KPI's - wat is het? KPI - key performance indicators. Ontwikkeling van KPI

Systemen voor het beoordelen van de effectiviteit van personeel, gebaseerd op KPI, worden steeds populairder in Rusland. De belangrijkste voordelen van dergelijke mechanismen zijn de rationele reflectie van de activiteiten van bedrijven.

KPI: wat is het?

KPI (KPI's) is de Engelse afkorting van "keyprestatie-indicatoren ", in het Russisch wordt dit KPI genoemd - sleutelindicatoren (soms - parameters) van efficiëntie. Maar in het oorspronkelijke overzeese geluid wordt de norm gebruikt. KPI - een systeem waarmee u de effectiviteit van werknemers van het bedrijf kunt evalueren om doelen te bereiken (strategisch en tactisch).

KPI's wat is dit?

"Kernindicatoren" staan ​​het bedrijf toeanalyseer de kwaliteit van zijn structuur, het potentieel om problemen op te lossen. Op basis van KPI wordt ook een doelbeheersysteem gevormd. Dit is de belangrijkste factor: als er geen tekenen zijn van prestatie-indicatoren voor doelgerichtheid, is het niet nodig om "sleutelindicatoren" ergens op toe te passen. Management by objectives en KPI zijn dus twee met elkaar samenhangende verschijnselen. De eerste bestaat voornamelijk uit het voorspellen van de resultaten van het werk en het plannen van hoe deze resultaten zullen worden bereikt.

Wie heeft KPI uitgevonden?

Een eenduidig ​​antwoord op deze vraag is niet de geschiedenisgeeft echter aan hoe het wereldmanagement ging naar het begrijpen van KPI's, wat het is en dan is het nuttig. In de late 19e - begin 20e eeuw bepaalde socioloog Max Weber dat er twee manieren zijn om het werk van werknemers te beoordelen: de zogenaamde "sultan" en meritocratisch. Op de eerste - het hoofd ("Sultan") beoordeelde naar eigen goeddunken hoe goed iemand zijn plichten behartigt. Het rationele begin speelt hier een ondergeschikte rol, het belangrijkste is een puur emotionele perceptie van het werk van een ondergeschikte.

KPI-systeem

Een meritocratische methode is wanneer de resultatenarbeid wordt geschat op werkelijke prestaties, met verbinding van mechanismen van objectieve metingen. Deze benadering werd aangepast door managementtheoretici in westerse landen en geleidelijk uitgekristalliseerd tot wat we kennen als het KPI-systeem. Het werk van Peter Drucker, waarvan wordt gedacht dat het het management in een wetenschappelijke discipline heeft veranderd, speelde een belangrijke rol bij het systematiseren van de rationele evaluatie van personeel. De concepten van de wetenschapper geven expliciet aan dat er doelen zijn, en er is een beoordeling van de mate van hun prestatie door middel van key performance indicators.

Voordelen van KPI

De belangrijkste positieve kant van het KPI-systeem -aanwezigheid van een mechanisme voor arbeidsbeoordeling dat transparant is voor alle werknemers van het bedrijf en het werk van de onderneming als geheel. Dit stelt de autoriteiten in staat om de prestaties van alle ondergeschikte structuren in real time te beoordelen, om te voorspellen hoe taken zullen worden uitgevoerd en het doel zal worden bereikt. Het volgende voordeel van KPI is dat het managementteam beschikt over een tool voor het corrigeren van het werk van ondergeschikten, als de huidige resultaten achterblijven bij de geplande.

KPI-voorbeelden

Als, bijvoorbeeld, op basis van de meting van activiteitenin de eerste helft van het jaar is gebleken dat dergelijke prestatieparameters niet hoog genoeg zijn, worden er workshops gehouden om de redenen vast te stellen en worden werknemers aangemoedigd om na de volgende zes maanden beter te werken. Een ander positief aspect van KPI is de feedback tussen de specialist en de supervisor. De eerste ontvangt niet alleen handleidingen en soms onzinnige gekibbel, maar welgegronde opmerkingen, de tweede - verbetering van de prestaties door fouten en tekortkomingen in het werk van de ondergeschikte aan te geven.

Cons KPI

De resultaten van de KPI-beoordelingen (indicatorenefficiëntie als zodanig) kan niet correct worden geïnterpreteerd, en dit is de belangrijkste tekortkoming van dit systeem. In de regel is de waarschijnlijkheid van het optreden van een dergelijk probleem lager, hoe groter de aandacht zal zijn in het stadium van het vormen van criteria voor het evalueren van de parameters van efficiëntie. Een ander nadeel van KPI - het bedrijf zal, om dit systeem te implementeren, veel middelen moeten spenderen (in de regel geschat op tijd, arbeid en financiën). Het is natuurlijk het werk aan de belangrijkste parameters van de effectiviteit van het juiste niveau van uitwerking. De mogelijkheid bestaat dat grootschalige herscholing van werknemers nodig is: specialisten - voor het veranderen van taken, en daarom voor arbeidsomstandigheden, moet het management ook nieuwe methoden leren om het werk van ondergeschikten te beoordelen. Het bedrijf is misschien niet klaar om het team extra tijd te geven om nieuwe dingen te leren.

De fijne kneepjes van het implementeren van KPI

De hoofdtaak bij de implementatie van het KPI-systeem ("metzero ") - om geen negatieve houding toe te staan ​​aan het deel van werknemers. Daarom moet het management van het bedrijf op begrijpelijke wijze de betekenis en het praktische gebruik van innovaties communiceren aan elk van de ondergeschikten, wier werk onderworpen is aan latere evaluatie van de effectiviteit. De beste methodologie hier, volgens sommige experts op het gebied van HR - individuele presentatie, uitleg aan specialisten over specifieke functies: KPI's - wat is het en waarom dit systeem in het bedrijf introduceren.

KPI-indicatoren

De fout is onvoorwaardelijk plantenparameters van efficiëntie op een ordelijke manier, maar de noodzakelijke stap is de behandeling door de eerste personen van het bedrijf. Als de lijnmanager bijvoorbeeld de ondergeschikten in zijn divisie informeert over de nakende introductie van KPI, moet deze informatie ook worden bevestigd door de CEO. De specialist moet begrijpen dat het systeem van essentiële prestatieparameters geen uitvinding van de baas is, maar een element van het strategisch beleid van het hele bedrijf.

De optimale timing voor de implementatie van KPI

In de expert-omgeving is er een mening dat indicatorenKPI, in het geval van het systeem, moet eenmalig worden geïmplementeerd op alle niveaus van bedrijfsbeheer - van gewone specialisten tot topmanagers. Volgens dit gezichtspunt kan de timing van de introductie van belangrijke prestatieparameters niet worden uitgerekt in de tijd: het systeem begint onmiddellijk te werken. De enige vraag is hoe je het tijdstip van lancering optimaal kunt kiezen. Er is een standpunt dat het voldoende is om werknemers over het feit van KPI-start in ongeveer drie maanden te informeren. Dit is genoeg om ervoor te zorgen dat het personeel van het bedrijf de details van de toekomstige evaluatie van de effectiviteit van hun werk heeft bestudeerd.

KPI prestatie-indicatoren

Ook is er het proefschrift dat KPI een tijdje kanWerk parallel aan het vorige betalingssysteem. Afhankelijk van de mate van liberalisme van de bazen, kan de werknemer zelf kiezen, volgens welk schema hij een salaris ontvangt. U kunt een persoon motiveren om aan een nieuwe KPI te werken ten koste van bonussen en bonussen, waarvan de voorwaarden duidelijk worden vastgelegd in de belangrijkste parameters.

Stadia voor het maken van een KPI-systeem

Eigenlijk als zodanig implementatie van mechanismen KPIverschillende stadia van voorbereidend werk gaan vooraf. Ten eerste is dit de periode die samenhangt met het formuleren van strategische doelen die aan het bedrijf worden voorgelegd. Binnen dezelfde werkfase is het algemene concept onderverdeeld in tactische gebieden waarvan de effectiviteit moet worden gemeten. Ten tweede is het de ontwikkeling van essentiële prestatie-indicatoren, de definitie van hun essentie. Ten derde is het werk aan de distributie van officiële bevoegdheden die verband houden met de implementatie van het systeem, zodat elke verantwoordelijke een vraag als "KPI's" heeft gesteld - wat is dit? "

KPI key performance indicators

Alle indicatoren worden dus vastgesteldvoor specifieke personen (eenheden) in het bedrijf. Ten vierde, kunt u aanpassing van de huidige bedrijfsprocessen nodig heeft (indien zij daartoe door een nieuwe strategie gevraagd). Ten vijfde, het is de ontwikkeling van een nieuw systeem van motivatie van medewerkers, het creëren van een payroll formules van verse criteria. Na het voltooien van al deze procedures kunnen KPI-systeem worden uitgevoerd.

Vereisten voor KPI

Zoals hierboven vermeld, KPI - sleutelindicatorenefficiëntie, onlosmakelijk verbonden met de bedrijfsdoelstellingen. De kwaliteit van targeting is de belangrijkste vereiste voor het KPI-systeem. Doelen kunnen volgens verschillende principes worden gevormd, maar een van de meest populaire in de HR-omgeving is het SMART-concept. Betekent "specifiek", "meetbaar", "haalbaar", "relevant voor het resultaat", "tijdgebonden", en als gevolg daarvan het uitgewerkte en kwaliteits-KPI's.

Management op doelstellingen en KPI's

Voorbeelden van doelen die aan deze criteria voldoen: "Om zoveel (meetbare) verkooppunten (specifiek) in de stad te openen (relevant) in het eerste kwartaal (tijdgebonden)", of "om zoveel vliegtickets te verkopen aan een bepaald land binnen drie weken." Elk doel moet worden verdeeld in taken, die op hun beurt worden teruggebracht tot het niveau van persoonlijke KPI's (voor werknemers of afdelingen). Het optimale aantal is volgens sommige experts 6-8.

Automatisering van KPI

Een van de factoren voor een succesvolle implementatie van KPI istechnologische infrastructuur. Omdat de belangrijkste prestatieparameters een reeks rationele indicatoren zijn, zal de computer er heel goed mee werken. Er zijn veel software-oplossingen voor het beheer van KPI. De functies die beschikbaar zijn in dergelijke distributies zijn vrij uitgebreid. Ten eerste is het een handige weergave van informatie (in de vorm van grafieken, analyses, documentatie) over de processen die zijn gekoppeld aan KPI's. Wat levert het op? Vooral de eenheid van de waarneming van gegevens, de vermindering van de kans op verkeerde interpretatie van cijfers. Ten tweede is het de automatisering van het verzamelen en berekenen van prestatie-indicatoren. Ten derde is het een multidimensionale (met zeer grote hoeveelheden cijfers) analyse, die een persoon zonder een programma moeilijk zal kunnen uitvoeren. Ten vierde (in aanwezigheid van netwerkinfrastructuur), is het de uitwisseling van informatie tussen individuele werknemers en het opzetten van feedbackkanalen "baas-ondergeschikt".

leuk vond:
1
Het inkomen en de uitgaven van de organisatie in de context van
Prestatie-indicatoren
Manieren om de prestaties te verbeteren
Prestatie-indicatoren in
Economische prestatie-indicatoren
Financiële indicatoren -
Indicatoren voor economische efficiëntie
Ontwikkeling van managementbeslissingen
De effectiviteit van Kpe
Top berichten
omhoog